當(dāng)就業(yè)季撞上疫情期，包括應(yīng)屆畢業(yè)生在內(nèi)的求職之路更是充滿挑戰(zhàn)。入職后，因薪酬不理想等原因發(fā)生勞動爭議的事情也時有發(fā)生。近日，北京市昌平區(qū)人民法院開啟“就業(yè)季勞動關(guān)系法律風(fēng)險防范”新聞通報直播間，在線通報典型案例，助力勞動者在疫情過后安其職、樂其業(yè)。

　　昌平法院對審理的勞動爭議案件調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，勞動關(guān)系建立初期易引發(fā)糾紛;兼職就業(yè)、自由職業(yè)、共享員工等新型用工模式引發(fā)的糾紛約占30%;有六成以上的勞動爭議案件發(fā)生在中小微企業(yè)與勞動者之間，在未簽訂勞動合同、解除勞動關(guān)系、拖欠加班工資等糾紛中，企業(yè)敗訴率高達(dá)90%。法官提醒，勞動者特別是畢業(yè)生，入職前應(yīng)全面了解勞動法律法規(guī)，審慎簽訂勞動合同，查閱是否有限制性、附加條款，注意用人單位在額外收費、試用期、培訓(xùn)等方面可能存在的陷阱。

　　應(yīng)將提成細(xì)化寫入合同

　　“2015年至今年5月，昌平法院共受理勞動爭議案件4779件，其中，發(fā)生在3月至6月就業(yè)高峰期的勞動爭議案件共1911件，占全部勞動爭議案件的40%?！辈椒ㄔ焊痹洪L邢穎介紹，從糾紛產(chǎn)生原因上看，因試用期解約產(chǎn)生糾紛占15%，因用人單位欠薪引發(fā)糾紛占20%，因戶口、住房等特殊福利約定服務(wù)期引發(fā)爭議占5%，因工傷、社會保險、解除勞動合同引發(fā)的普通勞動爭議占60%。

　　經(jīng)統(tǒng)計，勞動者入職一年以內(nèi)與用人單位發(fā)生勞動爭議的案件為554件。其中，部分勞動者因試用期期限、試用期工資、是否符合錄用條件等，在試用期期間便與用人單位發(fā)生勞動爭議，該類案件共286件;此外，部分勞動者享受了用人單位提供的住房、車輛、戶籍指標(biāo)等特殊福利后即在短時間內(nèi)離職，也是爭議發(fā)生的原因之一。

　　邢穎認(rèn)為，職場新人入職準(zhǔn)備不充分是就業(yè)季勞動爭議案件產(chǎn)生的原因之一。畢業(yè)生在面對擇業(yè)時定位模糊，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，未深入了解用人單位的具體工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和發(fā)展?fàn)顟B(tài)，僅基于企業(yè)招聘信息輕率入職，工作后才發(fā)現(xiàn)用人單位的工作內(nèi)容、工作要求與自身能力不匹配，由此產(chǎn)生爭議的情形不在少數(shù)。此外，職場新人涉世未深，對招聘和簽約中的種種陷阱缺乏防范，在簽訂協(xié)議時未審慎審查合同內(nèi)容，未就工作期限、解除合同條款、福利待遇等進(jìn)行明確約定，對一些用人單位提出的苛刻或不合理的要求照單全收，也容易在后期引發(fā)勞動爭議。

　　在昌平法院審理的一起案件中，姜女士入職某建筑咨詢公司擔(dān)任銷售，但事后卻發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)常拖欠工資，為此與公司解除了勞動關(guān)系并訴至法院，要求公司支付基礎(chǔ)工資及業(yè)務(wù)提成共計4萬余元。不過，由于雙方在勞動合同中約定的提成工資計算方法不明確，導(dǎo)致雙方產(chǎn)生爭議。后經(jīng)法官調(diào)解，雙方當(dāng)事人達(dá)成協(xié)議，由公司給付姜女士3萬元。

　　法官提醒，實際生活中，用人單位因拖欠提成等引發(fā)的糾紛時有發(fā)生，產(chǎn)生爭議的原因多是勞資雙方對提成的約定不夠具體。勞動者入職中介公司、咨詢公司等提成占工資比重較高的行業(yè)時，應(yīng)與用人單位就提成進(jìn)行明確約定，并寫入書面的勞動合同。明確、可執(zhí)行的提成約定應(yīng)包括提成基數(shù)、比例、條件、計算公式、支付方式等，據(jù)此確定具體的提成金額。此外，還要學(xué)會及時收集整理合法證據(jù)，對涉及切身利益的工資條、加班記錄、請假手續(xù)等證據(jù)予以留存，為日后合理維權(quán)提供保障。

　　不誠信造成損失應(yīng)賠償

　　昌平法院在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，勞動者和用人單位的不誠信行為仍然多發(fā)。在勞動合同履行過程中，有的勞動者提供虛假的學(xué)歷、技能證書，泄露用人單位商業(yè)秘密，從事競業(yè)限制行為等，有的畢業(yè)生享受了用人單位提供的戶籍指標(biāo)等福利，卻在入職不久后自行離職，給用人單位造成損失。與此同時，用人單位不誠信行為也時有發(fā)生，有的偽造或篡改勞動合同，編造虛假工資發(fā)放記錄，隱瞞勞動者實際執(zhí)行的工時制度和加班情況等。

　　在昌平法院審理的一起案件中，小田與某醫(yī)療公司簽訂《非北京生源高校畢業(yè)生引進(jìn)協(xié)議書》后，與公司簽訂了勞動合同和落戶協(xié)議，并承諾了服務(wù)年限，也約定其如果提前離職時的補償金。隨后，小田通過應(yīng)屆畢業(yè)生指標(biāo)落戶至北京一科技園區(qū)集體戶。不久，小田向公司提出離職。法院審理后認(rèn)為，小田并未遵守約定，未經(jīng)園區(qū)管委會和公司同意，自行將戶籍遷至自己購買的房屋中，在提出離職后未再實際到公司工作，違反了雙方在落戶協(xié)議中的約定和借出戶籍卡時的承諾，違背誠實信用原則。因勞動者違反誠實信用原則，給用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)當(dāng)予以賠償。據(jù)此，法院綜合案情后判令小田向公司賠償15萬元。

　　對于勞動關(guān)系中的服務(wù)期，邢穎解釋稱，這屬于勞動者與用人單位約定的勞動者應(yīng)當(dāng)與用人單位存續(xù)勞動關(guān)系的期限。服務(wù)期的約定以用人單位給予勞動者額外福利待遇為前提，基于意思自治及對等原則，勞動者應(yīng)當(dāng)在一定期限內(nèi)以勞動來支付對價。基于北京戶籍指標(biāo)的稀缺性，且為勞動者辦理落戶手續(xù)并非用人單位的法定義務(wù)，因此用人單位以提供落戶指標(biāo)為前提與勞動者約定服務(wù)期，不違反法律規(guī)定，雙方均應(yīng)依約履行。需要特別說明的是，服務(wù)期僅限制勞動者因個人原因提出離職的情況，如果用人單位違法在先，勞動者則不受服務(wù)期限制。

　　應(yīng)審慎行使調(diào)崗調(diào)薪權(quán)

　　昌平法院調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)的誕生和快速發(fā)展，兼職就業(yè)、自由職業(yè)、共享員工、網(wǎng)絡(luò)平臺就業(yè)等不斷涌現(xiàn)。新型用工模式用工極度靈活、高度自主化，突破了傳統(tǒng)模式下用工環(huán)境、工作內(nèi)容的固定性、報酬支付的周期性等特點，勞動關(guān)系的從屬性特征減弱?；诖?，勞動者與用人單位的勞動關(guān)系認(rèn)定，成為該類案件雙方當(dāng)事人的主要爭議焦點。

　　與此同時，昌平法院從用人單位角度分析，當(dāng)前民營企業(yè)成為吸納勞動力就業(yè)的重要主體。中小微企業(yè)吸納了80%的就業(yè)，六成以上的勞動爭議糾紛發(fā)生在中小微企業(yè)與勞動者之間。部分中小微企業(yè)沒有相對完善的規(guī)章制度，在員工招錄、合同簽訂和解聘過程中存在較大的隨意性，如隨意修改員工考勤、單方調(diào)崗降薪等。由于缺少合同意識、程序意識和證據(jù)意識，中小微企業(yè)敗訴率較高。

　　邢穎指出，各類新型用工模式的產(chǎn)生事實上對企業(yè)用工管理提出了新的要求，部分企業(yè)在革新勞動管理、報酬給付方式時，用工管理模式還有待規(guī)范。邢穎建議，用人單位應(yīng)完善新型用工模式下的薪酬、考勤、休假等人力資源管理模塊，全面落實書面勞動合同制度，在招聘錄用階段合理把控風(fēng)險，依法審慎行使調(diào)崗、調(diào)薪等用工自主權(quán);嚴(yán)守“勞動基準(zhǔn)”底線，對標(biāo)勞動法律法規(guī)，及時調(diào)整與法律法規(guī)相抵觸的制度內(nèi)容，切實保障和維護(hù)勞動者合法權(quán)益。

　　邢穎表示，企業(yè)在制定或修改規(guī)章制度時，應(yīng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商，并向勞動者公示和告知，建立健全內(nèi)部勞動爭議協(xié)調(diào)解決機制，充分發(fā)揮工會、勞動爭議調(diào)解委員會的作用，暢通職工利益訴求表達(dá)渠道，搭建內(nèi)部勞動糾紛處理的第一道防線;勞動者則要加強溝通交流能力，爭議發(fā)生時學(xué)會理性維權(quán)，正當(dāng)求助工會和各類調(diào)解組織，協(xié)調(diào)化解矛盾，形成良性互動、協(xié)調(diào)發(fā)展、互利共贏的勞資互動關(guān)系。